(資料圖片僅供參考)
男子鄭某在得知自己的女下屬被自己的上級領(lǐng)導(dǎo)性騷擾后
，非但不予處理，還有意撮合二人。后公司認(rèn)為鄭某對此事未盡經(jīng)理職責(zé)，將其開除。鄭某起訴公司要求賠償。近日
，上海市浦東新區(qū)人民法院（以下簡稱“上海浦東法院”）發(fā)布了2013-2022勞動爭議審判白皮書及典型案例，上述案例便在其中。上海浦東法院介紹，鄭某于2012年7月入職某自動化控制（中國）有限公司
，擔(dān)任渠道銷售經(jīng)理。鄭某簽收并認(rèn)可的《員工手冊》《商業(yè)行為準(zhǔn)則》均規(guī)定“對他人實施性騷擾、違反公司《商業(yè)行為準(zhǔn)則》、在公司內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述的行為均屬于會導(dǎo)致立即辭退的違紀(jì)行為”。在職期間鄭某亦接受過公司工作場所性騷擾防范培訓(xùn)。2018年8月30日
，鄭某的下屬女員工任某與鄭某的上級鄧某（已婚）不睦，鄭某因此與任某進(jìn)行談話。任某告知鄭某，鄧某曾向其多次發(fā)送涉及性騷擾的言語，并向鄭某出示相關(guān)聊天記錄，但鄭某不愿意處理任某與鄧某的糾紛
。2018年11月，鄭某以“任某不合群”為由向公司建議與任某解除勞動合同
。
對此
，公司人事部開展調(diào)查，任某告知公司人事部門
，其向鄭某反映鄧某的性騷擾行為
，鄭某非但不予處理
，甚至有意撮合其和鄧某，更因其拒絕性騷擾行為而遭到鄭某打擊報復(fù)
。公司隨即對鄭某展開調(diào)查
，并制作調(diào)查筆錄。鄭某未在調(diào)查筆錄上簽字
，但對筆錄記載內(nèi)容進(jìn)行諸多修改
，并否認(rèn)“任某曾向其反映遭到鄧某性騷擾”。
2019年1月31日
，公司出具《單方面解除函》
，以鄭某未盡經(jīng)理職責(zé)，在下屬反映遭受間接上級騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾
，反而對下屬進(jìn)行打擊報復(fù)，在調(diào)查過程中就上述事實做虛假陳述為由，單方解除勞動合同。后鄭某提起仲裁和訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經(jīng)審理認(rèn)為
，根據(jù)查明的事實，鄭某在明知其下屬任某遭上司性騷擾一事后，未盡其職責(zé)提供應(yīng)有的幫助，反而作出不恰當(dāng)?shù)脑u論并有意撮合，還實施報復(fù)行為，在無合理理由的情況下向公司人事提出解除與任某勞動關(guān)系。鄭某還在調(diào)查過程中虛假陳述、提供虛假信息，其上述行為違反了商業(yè)行為準(zhǔn)則中關(guān)于經(jīng)理和主管的其他義務(wù)的規(guī)定
、關(guān)于不允許報復(fù)行為的規(guī)定以及有關(guān)誠信原則及配合調(diào)查的規(guī)定
，法院判決駁回鄭某的訴訟請求。
上海浦東法院表示
，用人單位管理人員對被性騷擾員工的投訴
，應(yīng)采取合理措施處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為
、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)
，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同
，管理人員主張違法解除的
，法院不予支持。該案例對民法典施行后用人單位合理構(gòu)建性騷擾防范處置機(jī)制
，切實提高全員職場性騷擾防范意識，具有一定的示范指導(dǎo)意義
。
來源：澎湃新聞
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